Dado mi trabajo he tenido la gran oportunidad de visitar muchas empresas colombianas y conversar con los líderes de gestión humana, talento o capacitación. Digo gran oportunidad porque de todas y cada una aprendo, además de conocer las particularidades de los negocios de la empresa, salgo de ellas con un conocimiento impresionante de lo que significa llevar a la práctica diaria la teoría, creo que estos líderes hacen verdaderas maravillas para poder llevar adelante sus objetivos estratégicos dentro del cúmulo de otras tareas que "les caen": lo urgente, lo obligatorio, lo inesperado, los ladrones de tiempos, ......

Siempre hablamos entorno a la capacitación empresarial, presencial o virtual, pues "de ello vivo" :-) y en general en este tema veo, al menos en las empresas que he visitado, que se repite una constante: se suele hacer mucho hincapié, esfuerzo e inversión en el desarrollo de acciones de capacitación concretas, cursos, seminarios, outdoor training, gamificación, etc. y se dedica poco tiempo, esfuerzo y recursos financieros al proceso de transferencia del conocimiento o habilidades aprendidas al puesto de trabajo.

¿Por qué será si el objetivo primordial es que las personas aprendan y apliquen para que repercuta en los objetivos del negocio?

!!!Qué poco se evalúa la aplicación (comportamiento) o el impacto (resultados)!!! (ver Modelo de Kirkpatrick (http://goo.gl/ECB1A7))

De un curso, ya sea presencial o virtual, los alumnos pueden salir encantados, la Encuesta final de calidad puede tener resultados espectaculares, las calificaciones obtenidas en los ejercicios que evalúan el aprendizaje pueden ser las más alta, todo perfecto, pero, después viene el proceso de aplicarlo al puesto de trabajo y eso implica un cambio de hábito que la persona difícilmente logre sólo con la acción de capacitación.

Posteriormente debe venir un proceso, que yo le llamo de "seguimiento", en el que el alumno comience la aplicación en su puesto de trabajo y alguien, un mentor, un coach o un facilitador interno o externo, debe estar pendiente, evaluarle, rectificarle y así hasta que se logre el cambio de hábito, a la gente hay que ayudarlos a ello!!!!

Esto es lo que llamo "cerrar el ciclo de capacitación", yo creo que cuando se hace el seguimiento es cuando realmente logramos cumplir con la satisfacción de la necesidad de aprendizaje y su aplicación. Yo dividiría el presupuesto de capacitación, una parte en las acciones de capacitación y otra, un 30% o 40% en el seguimiento.

Y ojo, que creo muy conveniente ir formando mentores internos en las empresas, que sean los que puedan hacer ese seguimiento porque además, el mentor aprende y mucho, corrigiendo a los compañeros.

En esta semana tuve una alegría, visité una empresa, Intertug (http://www.intertug.com), en la que su Director de Talento Humano, Juan David Amarillo, está convencido de la importancia de ese seguimiento y además lo llevan a la práctica, es formidable, ojalá comiencen a ser más los ejemplos hasta que se hagan cotidianos

Un cordial saludo

Ana Ibis López
Directora de e-learning Demos Latam